E - Paper

Blog ini hadir untuk menyelesaikan masalah kuliah anda dengan menampilkan contoh-contoh skripsi dan jurnal Full-Text dari berbagai Universitas ternama di Indonesia.

Silahkan mendownload file Skripsi di Tab Akuntansi atau Manajemen, cukup klik judulnya. tq (Powered by Mediafire)


Ctrl-C and Ctrl P

Tuesday, March 19, 2013

Tujuan Penilaian Kinerja

Pada hakekatnya terdapat dua tujuan utama dalam kgiatan penilaian kinerja, yaitu untuk kepentingan administrasi serta dalam peningkatan kinerja pegawai (McCormick & Tiffin. 1975;1977).
Menurut Hadari Nawawi (2005) tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu umum dan khusus. Tujuan penilaian kinerja secara umum terdiri dari:
1. Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi/perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
2. Menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.
3. Menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi/perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesai hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan atara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi/perusahaan.
4. Meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Sedangkan tujuan penilaian kinerja secara khusus meliputi:
1. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
2. Hasil penilaian kinerja dipergunakan sebagai kriteria dalam pembuatan tes (test) yang validasinya tinggi. Dengan kata lain informasi penilaian kinerja dapat digunakan untuk keperluan rekrutment dan seleksi, karena dengan test yang valid akan diperoleh hasil berupa skor (nilai) yang dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan calon pekerja dalam mengisi kekosongan jabatan.
3. Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik (feedback) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Hasil penilaian kinerja digunakan untuk mengidetifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan/keahlian dalam bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhasap pekerjaanya.
5. Hasil penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi/perusahaan baik itu permasalahan menurut jaringan kerja vertikal, horizontal dan diagonal.
6. Penilaian kinerja hrus dilakukan oleh manajer atau supervisor, dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadapa bawahannya, akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dengan bawahan.

Capital Adequacy Ratio (CAR)

Capital Adequacy Ratio (CAR) adalah rasio kinerja bank untuk mengukur kecukupan modal yang dimiliki bank untuk menunjang aktiva yang mengandung atau menghasilkan resiko. Rumus ROA menurut Dendawijaya (2009):

Return On Equity (ROE)

Return On Equity (ROE) adalah perbandingan antara laba bersih bank dengan modal sendiri. ROE merupakan indikator yang penting bagi pemegang saham untuk mengetahui kemampuan bank dalam memperoleh laba bersih yang berkaitan dengan deviden. Jika rasio ini meningkatkan maka laba bersih dari bank yang bersangkutan akan meningkatkan pula, selanjutnya peningkatan ini juga kan mempengaruhi harga saham dari bank itu sendiri (Dendawijaya, 2009).

Return On Assets (ROA)

Return On Assets (ROA), rasio ini digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen dalam memperoleh keuntungan (laba) secara keseluruhan. Dimana semakin besar Return on Asset (ROA) suatu perusahaan, maka semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut. Berdasarkan ketentuan bank Indonesia, maka standar ROA yang baik adalah sekitar 1,5 persen. Rumus ROA dalam Dendawijaya (2009):

Loan to Deposit Ratio (LDR)

Loan to Deposit Ratio (LDR) adalah rasio antara seluruh jumlah kredit yang diberikan bank dengan dana yang diterima oleh bank. Menurut O.P Simorangkir (2004), LDR (Loan to Deposit Ratio) merupakan perbandingan antara kredit yang diberikan dengan dana pihak ketiga, termasuk pinjaman yang diterima, tidak termasuk pinjaman subordinasi. Loan to Deposit Ratio (LDR) tersebut menyatakan seberapa jauh kemampuan bank dalam membayar kembali penarikan dana yang dilakukan deposan dengan mengandalkan kredit yang diberikan sebgai sumber likuiditasnya. Rumus LDR menurut Dendawijaya (2009):

Perilaku Konsumen

Perilaku konsumen adalah sebagai perilaku yang diperhatikan konsumen dalam mencari, membeli, menggunakan, mengevaluasi, dan menghabiskan produk dan jasa yang mereka harapkan akan memuaskan kebutuhan mereka (Schiffman dan Kanuk dalam Sumarwan 2004). Perilaku manusia sangat kompleks dan untuk mempelajari dibutuhkan perhatian yang cukup serius. Perilaku membeli konsummen akan timbul jika kebutuhan yang terangsang menimbulkn keinginan didalam diri konsumen. Keinginan ini mengarahkan perilaku tindakan yang semula timbul dapat dikurangi (Sulistiyani, 2006). Sedangkan menurut Engel, Blackwell, dan Miniard (dalam Sumarwan , 2004), perilaku konsumen adalah sebagai tindakan yang langsung terlibat dalam mendapatkan, mengkonsumsi, dan menghabiskan produk dan jasa, termasuk proses keputusan yang mendahului dan mengikuti tindakan ini. Para pemasar berkewajiban untuk memahami konsumen, mengetahui apa yang dibutuhkannya, apa seleranya, dan bagaimana ia mengambil keputusan.

Penilaian kinerja

Nawawi (2005) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja. Hadari Nawawi (2005) dalam bukunya juga mengutip beberapa
pengertian penilaian kinerja dari berbagai versi antara lain. 1. Penilaian Kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja.
2. Penilaian Kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan.
3. Penilaian Kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan.
4. Penilaian Kinerja adalah kegiatan pengukuran (measurment) sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Untuk itu diperlukan perumusan standar pekerjaan sebagai pembanding (tolok ukur).
Menurut Rivai (2005), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :